Konflikte vorbeugen – das bedeutet Motivation und Bindung stärken

Corona bringt für uns alle Einschränkungen mit sich. Ein Blick in die Medien genügt, um festzustellen, dass die Stimmung vieler Menschen angespannt ist. Gerade jetzt wird aus einem unterschwelligen kleinen Konflikt schnell ein großer Streit. Darunter leidet die Stimmung aller und die Arbeitsabläufe. Im schlimmsten Fall verlassen dann gute, langjährige Mitarbeiter das Unternehmen. Ist der Knall vorprogrammiert oder können wir etwas tun, bevor Konflikte im Team eskalieren? Wir haben für Euch mit einem Spezialisten zum Thema Konfliktlösungen gesprochen.

Dr. Salvio Incorvaia von Graviton Management beschäftigt sich beruflich mit Dingen, denen wir gerne aus dem Weg gehen: mit Konflikten. Genauer gesagt mit der Lösung von Konflikten in Unternehmen. Er gibt uns einen ersten Einblick in seine Welt und seinen Arbeitsalltag und hat uns sieben nützliche Tipps mitgegeben, die wir selber umsetzen können.

 

Wenn bei scheinbar harmlosen Konflikt der große Knall folgt

„Ich verstehe das nicht, einer meiner besten und bestbezahlten Mitarbeiter hat meine Firma verlassen – nach so vielen Jahren ist Herr Müller einfach gegangen!“, sagte Geschäftsführer Herr E. ungläubig zur Gesprächsrunde über aktuelle Herausforderungen in Unternehmen.

So wie Herrn E. geht es immer mehr Geschäftsführern: Oft verlassen langjährige und gute Mitarbeiter ihre angestammte Firma. Im Nachgang stellt sich dann oft heraus, dass bei den ehemaligen Mitarbeitern Gehalt oder Weiterentwicklungsmöglichkeit gepasst haben. Doch sie wechselten aus anderen Gründen die Firma: wegen eines ungelösten Konflikts.

Unentdeckte, unterschätze und ungelöste Konflikte sind zunehmen der Grund heutiger Mitarbeiter für einen Arbeitsplatzwechsel. Dabei kann der Konfliktgrund unterschiedlich sein: sei es der Führungsstil eines Vorgesetzten, wachsende Rivalitäten oder schleichend, schlechter werdende Teamkommunikation, die Missverständnisse fördert. Weitere Ursachen sind oft geänderte Rahmenbedingungen, die im Team nicht angepasst wurden. Oft werden Anzeichen für einen Konflikt als harmlose Reibereien verkannt.

Im vorliegenden Beispiel hatte Herr Müller seine Firma verlassen, weil er mit einem Teamkollegen im Dauerkonflikt lag. Die Anzeichen wurden vom Teamleiter unterschätzt und waren in den raren Teambesprechungen nur am Rande sichtbar. Zugleich war dieser Teamleiter ein Teil des Systems. Seine Führungsweise hatte den Konflikt als solchen nicht erkannt. Deswegen hatte er in diesem Konflikt sogar unbewusst eine Katalysatorrolle.

 

Unentdeckte Konflikte im Team sind für Unternehmer gefährlich

Aufgrund der aktuellen Demografie, des Fachkräftemangels und der wachsenden Ansprüche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im heutigen Arbeitsleben sind die Hürden zum Verlassen einer gutbezahlten und lange angestammten Stelle in den vergangenen 10 Jahren deutlich gesunken. Konflikte als Gründe für einen Arbeitsplatzwechsel werden dabei immer öfter genannt.

Den Firmen kosten Konflikte schlichtweg Geld: nicht nur durch die reduzierte Produktivität in betroffenen Teams, sondern auch durch den dadurch versursachten Weggang erfahrener Mitarbeiter. Die Kosten befristeter Stellenvertretung, Mitarbeitersuche und Anwerbung eines neuen, etwa gleichwertigen Mitarbeiters verursacht einen erheblichen Aufwand in Geld, Zeit und Ressourcen.

Mehrere Artikel/Studien der vergangenen Jahre von KPNG, Viadrina und Personalmagazin zeigen, dass 93% der befragten Firmen ineffektive Arbeitszeitnutzung und Personalwechsel durch Konflikte sogar beziffern konnten. Rund 4000 dieser Firmen summierten Ihren Schaden durch Konflikte auf insgesamt 30 Mio. Euro.

Ein schwelender Konflikt kostet ca. 10-15% der Arbeitszeit im Team. Vorgesetze benötigen sogar 30-50% ihrer Wochenarbeitszeit zum Behandeln von Konflikten im Betriebsalltag. Die Summe der Konfliktkosten beträgt mindestens 20% aller Arbeitszeitkosten. Das bedeutet: ein leerer Arbeitsplatz kostet im Schnitt zwischen 240-480 Euro/Tag!

 

Konflikte lösen – bevor Sie zur Gefahr werden

Werden Konflikte noch rechtzeitig entdeckt, versuchen zeitgemäße Arbeitgeber solche Herausforderungen meist über einen den Vorgesetzten oder über eine dafür vorgesehene Person einer höheren Führungsebene zu schlichten. Darüber hinaus werden immer mehr externe Konfliktmanager und Mediatoren beauftragt – gerade in komplexen Situationen.

Doch komplex sind Konflikte meistens – deshalb zeigen sich interne Schlichtungen in Firmen über die Führungsebenen oftmals als nicht nachhaltig und stabil. Andererseits kann ein professionelles, externes Konfliktmanagement bis hin zur offiziellen Mediation auch ein zeitaufwendiger aber lohnenswerter Weg sein.

Gut ist, wenn Konflikte in Unternehmen entdeckt und angegangen werden – noch besser ist allerdings, Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen oder das Risiko erheblich zu reduzieren. Denn das Umfeld eines Konflikts ist meisten das unmittelbare Team der Betroffenen im Unternehmen.

 

Ich möchte Ihnen gerne noch einige Ideen und Anregungen mit auf den Weg geben, die sich vor allem an Führungskräfte richten.

 

Sieben Anregungen zur Teamführung, um Risiken zu minimieren

 

  1. Erfassen Sie unterschwellige Diskrepanzen durch bewusste Entschleunigung und aktives Zuhören. Im rasanten Alltag zwischen Tür und Angel werden Sie solche Ebenen nie erfassen können. Nehmen Sie sich also regelmäßig Zeit für jeden Mitarbeiter im Team – in separaten aber lockeren Einzelgesprächen.

 

  1. Pflege Sie auch Einzelgespräche jenseits des Fachlichen: Plaudern Sie über Familie und Umfeld. Unterhalten Sie sich über Freizeit oder Sport/Hobby, Filme/Serien. Sprechen Sie mit jedem Teammitglied mindestens 1x in 3-4 Wochen nur über Smalltalk /Plauderei. Achten Sie mal darauf, welche Facetten und Themen nebenbei unerwartet auftauchen!

 

  1. Verfassen Sie für sich ein kleines Führungstagebuch, damit sie wissen, ob sie mit allen ähnlich und gleichlang sprechen und fragen Sie sich: pflege ich mit jedem Teammitglied genügend und vergleichbare Gespräche? Sind diese fachlich oder mit Plauderei? Wie ist das Verhältnis? Spreche ich mit Jedem ähnlich im Ton? Was oder wer kommt zu kurz?

 

  1. Geben Sie an ihr gesamtes Team ein ständiges Signal des offenen Ohrs: Weisen Sie regemäßig darauf hin: „Ich bin für Sie da – meine Tür steht offen“. Nicht jeden Tag aber denke sie dran, in Abständen immer wieder solche Hinweise zu geben. Es wird oftmals unterschätzt, dass Mitarbeiter auf darauf reagieren – nicht sofort aber mittelbar.

 

  1. Etablieren und leben Sie feste Zeiten für die Teamsitzungen vor, auch bei Termindichte. Das Team sollte sich einmal pro Woche in Ruhe zusammensetzen. Das geht nur, wenn dies von Ihnen vorgelebt wird. Führen Sie in der Sitzung neben den Fachthemen einen neuen Tagesordnungspunkt „Teamthemen“ ein, noch vor und jenseits „Verschiedenes“.

 

  1. Planen Sie ein bis zwei feste Jahrestermine für eine Teamklausur ein: Setzen Sie sich mit Ihrem Team einen Tag außerhalb des Betriebsalltags zusammen und diskutieren Sie Ihre Themen in aller Ruhe. Entwickeln Sie Ihre Aufgaben- und Teamaufstellung gemeinsam weiter: Herausforderungen aufgreifen, Lösungsideen besprechen, für alle Fach- und Teamthemen. Führen Sie diese Teamklausur außerhaus durch und planen Sie ggf. eine Übernachtung mit ein.

 

  1. Nehmen Sie sich einen externem Teamcoach, damit Sie sich aus Ihrer Führungsrolle etwas zurückziehen können. Gönnen Sie ihrem Team dazu ein Action-Event mit gemeinsamen Abendausklang. Die besten Gespräche sowie verborgene Themen ergeben sich oft bei Bierchen oder Wein an Theke oder Tisch. Und dies stärkt zusätzlich die Bindungskraft im Team.